Manusia
melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi
baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku
dalam berorganisasi. Dalam dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal
penting antara lain :
A. Dinamika
Konflik
Konflik
adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau
lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan
suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui
sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa
individu dalam suatu interaksi.
B.
Jenis-Jenis Konflik
Adapun
mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
§ Person
rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
§ Inter
rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang
menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
§ Intersender
conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa
orang.
§ Intrasender
conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling
bertentangan.
Selain
pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang
dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
¯ Konflik
dalam diri individu
¯ Konflik
antar individu
¯ Konflik
antar individu dan kelompok
¯ Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama
¯ Konflik
antar organisasi
Individu-individu
dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang
menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat
penyebab konflik organisasional, yaitu :
ª Suatu
situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
ª Keberadaan
peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang
tidak sesuai
ª Suatu
masalah yang tidak tepatan status
ª Perbedaan
presepsi
Didalam
organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering
terjadi, yaitu :
* Konflik
hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
* Konflik
fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
* Konflik
lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik
formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi
informal.
Secara
tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana
dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
Konflik
dapat di hindarkan
Konflik
diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
Bentuk-bentuk
wewenang legalistic
Korban
diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila
keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar
anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga
konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai
tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
Menggunakan
kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan
situasi
Mengundurkan
diri
Bila dilihat
sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan,
tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti
organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik
pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta
mendudukannya pada proporsi yang wajar.
C. Sumber-Sumber
Konflik
a. Kebutuhan
untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
b. Perbedaan-perbedaan
dalam berbagai tujuan
c. Saling
ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan
nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian
organisasional
f. Gaya-gaya
individual
D. Strategi
Penyelesaian Konflik
Mengendalikan
konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan
organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika
organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan
disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan
cara :
1. Mempertegas
atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di
antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai
suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan
kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara
unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator
dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar
sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta
anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk
forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk
sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan
mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan
kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak
yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan
intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin
sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan
untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign
kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang
dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan
balas jasa.
Sumber : http://mohamadkemaludin.wordpress.com/2011/03/20/dinamika-konflik-dan-organisasi/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar